Что такое персонализация поисковой выдачи. Что маркетологам нужно знать о персонализации? Особенности использования персонализации

Посвящена проблеме персонализации субъекта труда. В психологии под персонализацией понимается сложный и многоаспектный процесс, в результате которого субъект получает идеальную представленность в жизненном пространстве других людей и может выступать в общественной жизни как личность. Автор рассматривает данный процесс в контексте социального пространства субъекта труда и временных отношений со значимыми другими.

Ключевые слова: персонализация, субъект труда, социальное пространство, время в психологии.

В современной отечественной психологии субъект понимается как источник активности, связанной с особенностями деятельности людей . До недавнего времени важнейшие характеристики субъекта как личности пытались усмотреть в наборе имманентных качеств индивида . В работах В.А. Петровского предлагается искать данные характеристики не только в самом субъекте, но и в других людях, то есть появляется возможность интерпретации личности с новых позиций - идеальной представленности индивида в других людях, его персонализации .

Персонализация связана с действенными преобразованиями интеллектуальной и аффективной сферы личности другого человека, которые происходят в результате деятельности индивида. Субъекта характеризует разная степень выраженности потребности и способности к персонализации - не всегда осознаваемая глубинная основа многих форм общения между людьми (альтруизма, аффилиации, стремления к самоопределению и общественному признанию и др.) . В.А. Петровский считает, что единственный эффективный путь удовлетворения потребности в персонализации - деятельность, поскольку именно посредство свой деятельности человек продолжает себя в других людях, «транслирует» другим свою индивидуальность . Субъект труда реализует профессиональную деятельность, ее психологические особенности, специфика, содержание изучается психологией труда. Необходимо помнить, что она включена в широкий социально-экономический контекст, и ее реализация связана с пространством других внепрофессиональных деятельностей, осуществляемых субъектом. Очевидно, что набор этих деятельностей достаточно велик и связан с другими людьми, в жизнедеятельности которых субъект представлен, то есть персонализирован.

Персонализация субъекта - это сложный и многоаспектный процесс, в результате которого субъект получает идеальную представленность в жизненном пространстве других людей и может выступать в общественной жизни как личность .
В.А. Петровский идею пресонализации связывал с представлением Л.С. Выготского об интериоризации социальных отношений, «через других мы становимся сами собой» . Для В. А. Петровского «конкретно охарактеризовать личность - это значит ответить не только на вопрос о том, кто из других людей и каким образом представлен (интериоризирован) в другом индивиде, но и как он и в ком именно состоит в качестве этого «другого», как бы изнутри определяя чье-либо сознание и поведение» . Следовательно, субъекта труда нельзя рассматривать вне контекста пространства социальных связей и отношений, в которые он включен.

В психологии существует понятие «социальная ситуация развития», введенное Л.С. Выготским, в качестве единицы анализа динамики развития ребенка. Социальная ситуация развития представляет собой специфическую для каждого возрастного периода систему отношений субъекта в социальной действительности, которая отражается в его переживаниях и реализуется в совместной деятельности с другими людьми . Идея Л.С. Выготского о социальной ситуации развития представляется интересной с точки зрения разработки понятия социального пространства как пространства профессиональной деятельности, а также социальных связей и отношений, в которые субъект труда включен в процессе свой жизнедеятельности.

Персонализация субъекта труда осуществляется в его социальном пространстве. Социальное пространство субъекта труда включает в себя, во-первых, собственно профессиональное социальное пространство, это пространство совместной деятельности субъекта и его коллег, а также пространство специфических ситуаций труда, куда включен субъект и на основе анализа которых производится изучение деятельности профессионала. То есть, как правило, эти социальные связи и отношения ограничиваются кругом выполняемых субъектом профессиональных задач. Во-вторых, личное социальное пространство, семейное и пространство значимых других, внепрофессио- нальное пространство. Данное пространство непосредственно не включено в профессиональную деятельность субъекта, но оказывает мощное влияние на ее реализацию .

Особый интерес представляет процесс персонализации субъектов труда, работающих в различных временных режимах. Разрабатывая проблему организации времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика, О.А. Гаранина вводит понятие «социальный десинхроноз, который переживается специалистами, работающими в режиме сменного графика, как несовпадение общесоциальной временной концепции с индивидуальной, обусловленной особенностями рабочего графика («внутренний» десинхроноз), но и проявляется в рассогласовании времени жизни самого специалиста со временем жизни других людей (значимых других), работающих в обычном графике («внешний» десинхроноз)» . Очевидно, что социальным десинхронозом не ограничиваются психологические проблемы субъекта труда с «необычным» (сменным, сезонным, вахтовым, экспедиционным) графиком работы. В условиях современного производства могут возникнуть трудности персонализации субъекта, связанные с временной организацией его деятельности.

Способность к персонализации представляет собой совокупность индивидуально- психологических особенностей человека, которые позволяют ему осуществить социально значимые деяния, преобразующие других людей. Способность к персонализации обеспечивается богатством индивидуальности субъекта, разнообразием средств, с помощью которых он может в общении и деятельности осуществлять персонализирующее воздействие. Во многих экспериментальных работах выявлено, что персонализация субъекта происходит при условии его значимости для другого, референтности и эмоциональной привлекательности. При других условиях персонализация отсутствует .

Осуществляя трудовую деятельность в «необычном» временном графике, субъекту приходится договариваться со значимыми другими о том, как осуществлять общение и совместную деятельность не только в одном пространстве, но и в одном времени, синхронизировать свое время труда и отдыха. В противном случае высока вероятность деперсонализации, то есть выраженной в определенной степени объективной утраты возможности быть идеально представленным в жизнедеятельности других людей. Деперсонализация может произойти и в том случае, если средства для персонализации недостаточно эффективны.

В настоящее время проводятся исследования, посвященные специфике образа мира и образа жизни специалиста, работающего вахтовым, сезонным и экспедиционным методом, то есть в «необычном» временном режиме . В.П. Серкин отмечает, что такие виды профессиональной деятельности отражаются на образе жизни семьи и семейных отношениях, что наиболее ярко проявляется в нарушении функций семьи - первичного социального контроля, формирования культурных и социальных навыков, хозяйственно-бытовой - удовлетворения потребности в любви, психотерапевтической, социальной ответственности, воспитательной, сексуально-эротической, защитной . С точки зрения персонализации субъекта труда, нарушение реализации семейных функций, означает потерю той значимости, референтности и привлекательности, то есть представленности субъекта в жизнедеятельности значимых других, с чем, вероятно, и связаны психологические проблемы, возникающие у субъекта и окружающих его людей.

Таким образом, субъект, выпадая из времени и пространства отношений со значимыми другими, не обладая достаточным разнообразием средств персонализации, оказывается не представленным не только налично и интериоризованно в жизнедеятельности других. Данный факт выражается в том, что семьи и значимые другие, научаясь жить без субъекта, отстраняются от него психологически, то есть не переживают присутствие субъекта в значимых для них ситуациях, его возможность внести что-то личное и тем самым произвести изменения в их системах отношений к миру. Следовательно, не остается даже факта отраженной субъектности, который, как правило, говорит о персонализации субъекта в жизнедеятельности других.

Временная синхронизация - сложная психологическая проблема, не только для специалистов, которые работают пространственно далеко от проживания семьи, но и для тех, кто работает, казалось бы, в одном пространстве, например, в городе, но в различных временных графиках. Таким образом, время может оказаться тем ключевым моментом, который оказывает существенное влияние на персонализацию субъекта.

Библиографический список

1. Абульханова-Славская К.А. Категория деятельности в советской психологии // Психол. журнал. - 1980. - № 4. - С. 11-27.
2. Бахтина Н.Н. Профессиональное время субъекта как основание для психологической классификации профессий // Вестн. Сев.-Вост. гос. ун-та. - Вып. 10. - Магадан: Изд. СВГУ, 2008. - С. 68-71.
3. Выготский Л.С. Вопросы детской (возрастной) психологии: собр. соч. - М. : Педагогика, 1984. - Т. 4.
4. Выготский Л.С. Развитие высших психических функций. - М., 1960. - 396 с.
5. Гаранина О.А. Организация времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика // Ученые записки каф. психол. Сев. междунар. ун-та / под ред. В.П. Серкина. - Магадан: Кордис, 2007. - Вып. 6. - С. 27-39.
6. Петровский В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. - Ростов н/Д, 1996. - 512 с.
7. Психология: словарь / под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М. : Политиздат, 1990. - 494 с.
8. Серкин В.П. Профессиональная специфика образа мира и образа жизни специалистов, работающих сменным, вахтовым, сезонным и экспедиционным методами // Университеты России в диалоге со Временем: материалы Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием (г. Магадан, 23-24 нояб. 2010 г). - Магадан: Изд-во СВГУ, 2011. - С.127-129.
9. David G. Myers Psychology. - N. Y., Copyright 1992. - 723 p.

Вестник Северо-Восточного государственного университета
Магадан 2013. Выпуск 19

(от лат. persona - личность) - процесс, в результате к-рого субъект получает идеальную представленность в жизнедеятельности других людей и может выступить в общественной жизни как личность. Сущность П. заключается в действенных преобразованиях интеллектуальной и аффективно-потребностной сферы личности другого человека, к-рые происходят в результате деятельности индивида. Понятие П. в этом значении введено В.А.Петровским. Потребность в П. (потребность быть личностью) - не всегда осознаваемая глубинная основа многих форм общения между людьми (альтруизма, аффилиации, стремления к самоопределению и общественному признанию и др.). Единственный эффективный путь удовлетворения потребности в П. -деятельность, поскольку именно посредством своей деятельности человек продолжает себя в других людях, транслирует другим свою индивидуальность.Способность к П. представляет собой совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, к-рые позволяют ему осуществлять социально значимые деяния, преобразующие других людей. Способность к П. обеспечивается богатством индивидуальности субъекта, разнообразием средств, с помощью к-рых он может в общении и деятельности осуществлять персонализирующее воздействие. Во многих экспериментальных работах выявлено, что П. субъекта происходит при условии его значимости для другого, референтности и эмоциональной привлекательности. При других условиях П. отсутствует. Экспериментально показано (см. принцип отраженной субъектности), что полноценное и социально-позитивное проявление способности к П. обнаруживается в общностях такого типа, как коллектив, тогда как в группах низкого уровня развития П. одного человека (лидера) может оказаться причиной деперсонализации остальных людей.

Смотреть больше слов в «

Персонализация

(от лат. persona - личность) - процесс, в результате к-рого получает идеальную представленность в жизнедеятельности других людей и может выступить в общественной жизни как . Сущность П. заключается в действенных преобразованиях интеллектуальной и аффективно-потребностной сферы личности другого человека, к-рые происходят в результате деятельности индивида . Понятие П. в этом значении введено В.А.Петровским. в П. (потребность быть личностью) - не всегда осознаваемая глубинная основа многих форм общения между людьми (альтруизма , аффилиации , стремления к самоопределению и общественному признанию и др.). Единственный эффективный путь удовлетворения потребности в П. -деятельность, поскольку именно посредством своей деятельности человек продолжает себя в других людях, транслирует другим свою . Способность к П. представляет собой совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, к-рые позволяют ему осуществлять социально значимые деяния , преобразующие других людей. Способность к П. обеспечивается богатством индивидуальности субъекта, разнообразием средств, с помощью к-рых он может в общении и деятельности осуществлять персонализирующее . Во многих экспериментальных работах выявлено, что П. субъекта происходит при условии его значимости для другого, референтности и эмоциональной привлекательности. При других условиях П. отсутствует. Экспериментально показано (см. ), что полноценное и социально-позитивное проявление способности к П. обнаруживается в общностях такого типа, как , тогда как в группах низкого уровня развития П. одного человека (лидера ) может оказаться причиной деперсонализации остальных людей.

Краткий психологический словарь. - Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС» . Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский . 1998 .

Персонализация

Процесс, в результате коего субъект получает идеальную представленность в жизнедеятельности других людей и может выступить в общественной жизни как личность. Сущность персонализации - в действенных преобразованиях сферы интеллектуальной и аффективно-потребностной другого человека, происходящих в результате деятельности индивида. Понятие в этом значении введено В. А. Петровским.

Поскольку единство понятий «индивид» и «личность» не означает их тождественности, возникают различные парадоксы персонализации:

1 ) теоретически возможно существование индивида, не реализовавшего себя как личность (например, который в силу каких-то обстоятельств оказался исключенным из социального взаимодействия); с другой стороны, возможно существование «личности» (в этом случае квазиличности) вне (без) индивида (например, некие мифические или литературные персонажи), причем преобразующее влияние исторической квазиличности может оказаться не менее действенным, чем влияние иного реально жившего человека;

2 ) возможна как деперсонализация творца (архитектора, изобретателя и пр.) в результате отчуждения продукта труда от его создателя, так и персонализация посредством присвоения плодов чужого труда; персонализация возможна не только как следствие приписывания себе чужих заслуг, но и как «трансляция» своих недостатков и ошибок кому-то другому;

3 ) третий парадокс связан с проблемой бессмертия личного (с позиций материализма): если личность не сводится к ее представленности в конкретном индивиде и продолжается в других людях, то со смертью индивида она не исчезает полностью.

С помощью феномена персонализации можно объяснить многие переживания людей, вызванные трагичностью разрыва между сохраняющейся у них персонализацией индивида и его материальным несуществованием. В подобной ситуации целостная структура личности оказывается разрушенной, сохраняется лишь одно звено - отраженная субъектность индивида как результат его персонализации.

Человека характеризует разная степень выраженности потребности и способности к персонализации. Потребность в персонализации - потребность быть личностью - это не всегда осознаваемая глубинная основа многих форм общения между людьми (альтруизма, аффилиации, стремления к самоопределению и признанию, и пр.). Единственный эффективный путь удовлетворения потребности в персонализации - деятельность, ибо именно посредством деятельности человек продолжает себя, «транслирует» другим свою индивидуальность.

Способность к персонализации - это совокупность индивидуально-психологических особенностей человека, кои позволяют ему выполнять социально значимые деяния, преобразующие других людей. Она обеспечивается богатством индивидуальности субъекта, разнообразием средств, посредством коих он может в общении и деятельности выполнять персонализирующее воздействие. Во многих экспериментах выявлено, что персонализация субъекта происходит при условии его значимости для другого, референтности и эмоциональной привлекательности. В иных условиях персонализация отсутствует.

Экспериментально показано (см. ), что полноценное и социально-позитивное проявление способности к персонализации обнаруживается в общностях такого типа, как коллектив; в группах низкого уровня развития персонализация одного человека (лидера) может стать причиной деперсонализации остальных.

Словарь практического психолога. - М.: АСТ, Харвест . С. Ю. Головин . 1998 .

Книги

• iPhone 5. Наглядное руководство , Харт-Дэвис Гай. О чем эта книга Эта книга доступно рассказывает обо всех особенностях и возможностях iPhone 5 начиная с простых опций, таких как его включение и загрузка, выбор данныхдля синхронизации и…

Персонализация- это максимально возможный учет индивидуальных способностей, интересов и возможностей персонала, опора на персону. Зависит от методологии, организационно-технических возможностей исследования, квалификации менеджера, оценки персонала.

Персонификация управления- это отождествление стратегии, стиля и ответственности с персоной менеджера. Зависит от методологии, персонала, лидерства, масштабов, стиля.

В реальном управлении персонализация и персонификация управления существуют в определенном сочетании и, конечно, изменяются в соответствии с различными факторами развития (схема 1.).

Персонализация управления возможна до определенного предела, за которым это положительное явление может перерасти в отрицательное - манипулирование сознанием человека. А это, в свою очередь, ведет к снижению эффективности управления, потому что не может человек работать эффективно, если видит, что менеджер манипулирует его сознанием. Манипулирование сознанием — это неоправданное использование таких качеств в человеке, как энтузиазм, патриотизм, стремление к уважению и признанию, творчество, самопожертвование. Манипулирование — это подмена целей, стремление к тайным, скрытым, иногда порочным целям, это двуличное отношение, двойные мерки, скрытые мотивы.

Существует диапазон возможного и необходимого в учете индивидуальных особенностей персонала как с позиций нравственных принципов управления, так и относительно эффективности управления (схема 2).

Кроме того, сама тенденция персонализации управления может быть различной: либо ярко выраженная логистическая кривая с четкой выраженностью точки падения эффективности управления при дальнейших попытках усиления персонализации управления или тенденция более сглаженного варианта, при котором эффективность управления может быть приемлемой при неразвитости персонализации управления и постепенно увеличиваться при усилении персонализации управления, отодвигая верхнюю границу в диапазоне возможного учета персональных особенностей человека в коллективе.

Все зависит от менеджера, его лидерства, доверия его профессионализму и доброжелательству; все зависит от коллектива, психологической атмосферы в нем, открытости, доверчивых отношений, удовлетворенности стилем управления.

Сочетание персонализации и персонификации управления определяется также масштабами управления или тенденциями его развития.

При малых масштабах управления возможно изучение и учет индивидуальных возможностей и особенностей персонала, при управлении в крупных масштабах такой учет оказывается затрудненным, возникает не только желание управлять персонализированным образом, но и строить специальную систему персонализированного управления. Это система селекции персонала, аккредитации его деятельности и отношения к коллективу и фирме, система мониторинга социально-психологической атмосферы, система коррекции взаимоотношений с менеджерами различных уровней, система исследований управления.

Связь персонализации и персонификации управления имеет сложный характер. Они не противостоят друг другу как абсолютные противоположности. Они допускают сочетание, которое дифференцируется по уровню развития персонала, по масштабам управления.

В одном случае — это сочетание строится на индивидуальных контактах и коммуникациях, в другом — на межгрупповом взаимодействии, в третьем — на специализированной системе работы с персоналом.

Возможны ситуации, в которых персонализация и персонификация управления противостоят друг другу, но возможны и ситуации, при которых они гармонично дополняют друг друга.

В современном менеджменте невозможно не учитывать наилучшего, с позиций эффективности, управления сочетания персонализации и персонификации управления. Следует не только учитывать это сочетание, но и искать его, потому что оно изменяется в силу различных обстоятельств.

Во множестве факторов, определяющих сочетание персонализации и персонификации управления, не последняя роль принадлежит и субъективным особенностям менеджера, его желанию и способности выделяться и быть на виду или оставаться в тени. Последнее позволяет в критических случаях перекладывать ответственность на «стрелочников», камуфлировать свои недостатки. Авторитет личности менеджера усиливает авторитет коллектива. Царя в театре, как, впрочем, и в жизни, играет народ.

Персонализацию и персонификацию управления не следует отождествлять с соотношением и сочетанием централизации и децентрализации управления, это различные характеристики, поскольку первая отражает роль персонала и менеджера в управлении фирмой, а вторая — распределение полномочий в системе управления. В рамках одной и той же системы распределения полномочий управление может быть либо персонализированным, либо персонифицированным. Другое дело, что персонифицированное управление чаще всего встречается в высокоцентрализованном управлении. Но эта зависимость не обязательно закономерная.

Лекция 5. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы лекции:

Модель группового (бригадного) самоуправления

Модель «ответственного автономного поведения»

Персонализация труда

Гибкий график рабочего дня

Литература:

Начиная со второй половины ХХ века, теория и практика социального управления в сфере производства стала всё больше характеризоваться тенденцией гуманизации труда путём обогащения его содержания. «Обогащение» труда достигалось посредством усложнения трудовых операций, выполняемых рабочими, что кардинальным образом расходилось со всем предыдущим опытом организации труда. Дело в том, что на протяжении всего предшествующего этапа под влиянием идей тейлоризма и фордизма происходило упрощение производственных операций, выполняемых работниками, что, в свою очередь, приводило к смысловому выхолащиванию труда. Простота и технологичность конвейерного производства оплачивались отчуждением работника от процесса и продукта его труда. На предприятиях участились случаи немотивированной, казалось бы, порчи персоналом товарной продукции. Главным виновником этого, ставшего массовым, явления было признано описанное ещё Карлом Марксом «отчуждение труда». Попыткой лечения синдрома «отчуждения труда» и стали гуманизация производственной среды и обогащение содержания трудового процесса. Таким образом, чисто экономические, а не филантропические мотивы были у тех учёных и организаторов бизнеса, которые стали в 60-70-е годы ХХ века отказываться от тейлоровских методов социального управления и конвейерных технологий и переходить на современные модели организации труда.

Современными многие методы социального управления можно назвать лишь условно. Так, например, модель группового (бригадного) самоуправления всего лишь вернула многие важные управленческие функции первичному трудовому коллективу. Члены бригады получали право избирать и снимать с должности своего бригадира, они могли ходатайствовать об увольнении нерадивого коллеги. Бригада в лице своего бригадира сама организует свой труд и отдых, подмену и отгулы. Заработная плата членов бригады состоит теперь из двух частей: первая определяется статусом и квалификацией работника, а вторая – его старанием и сверхнормативной полезностью делу. Вторая часть, получившая название «коэффициент трудового участия» (КТУ) – персонально определяется на собрании бригады и может достигать трети и более заработка работника. Если, согласно подходу Тейлора, рабочие полностью лишались права вмешиваться в технологический процесс, то в рамках группового самоуправления их рационализаторский и изобретательский пыл всячески поощряется. Одними из первых с большим успехом модель группового самоуправления была внедрена на заводах Volvo. Там в середине 60-х годов прошлого столетия демонтировали вполне исправный конвейер и ввели сборку автомобилей силами одной небольшой (15-20 человек) бригады. Рабочие теперь выполняли не одну примитивную операцию на конвейере весь день, а целый ряд усложнённых операций по сборке больших узлов. Такая работа была более сложной, но и значительнее интереснее. Выполняя её, рабочие меньше уставали, получая, помимо заработной платы, ещё и удовольствие от сложной, важной и ответственной работы. Бригадная форма организации труда, наряду с другими формами участия работников в производственных делах, таких, как «движение самоконтроля», «контроль за качеством продукции», получила широкое распространение в 70-80-е годы ХХ столетия в Скандинавских странах, в Германии, Франции, Японии, США. Около 10% американских кампаний используют различного рода самоуправленческие структуры. Групповое самоуправление способствует не только повышению качества производимой продукции, но и стимулирует производительность труда работников. Опыт американских кампаний свидетельствует, что групповой метод организации труда позволяет повысить производительность от 60 до 600%. Экономический эффект от умелого и последовательного использования потенциала раскрепощённого самоуправлением потенциала работников может быть проиллюстрирован следующим примером: крупнейшие металлургические кампании Японии, ассигновавшие на «движение самоуправления» 700 млн. иен, получили дополнительную прибыль в размере более 400 млрд. иен.

Успехи практиков социального управления не могли остаться без внимания теоретиков. В конце 70-х годов ХХ века появилась концепция «всеобщего партисипаторного управления» (от англ. Participation – участие), которая трактовалась как система принятия управленческих решений на основе единства мнений всех работников данного предприятия. Эта концепция противопоставлялась в нашей презентации тейлоровско-фордовской патерналистской системе (от лат. Pater – отец). По своей основной цели обе системы не расходились – цель эта состояла в повышении производительности труда работников. Однако средства, которые использовала система партисипаторного управления, были иными: гуманизация условий труда и социальная, экономическая и мотивационная приобщённость трудящихся к целям и задачам производства. Концепция партисипаторного управления имела политическое значение, поскольку практика согласного функционирования менеджеров и простых работников на уровне предприятий могла стать основой общенационального консенсуса власти и народа.

Модель «ответственного автономного поведения работников », стала дальнейшим развитием либерального направления в теории и практике социального управления на уровне предприятия. Теоретически описанная в рамках социотехнического подхода Э.Тристом и Л.Дейвисом в 70-е годы ХХ века, она прочно вошла в практику многих современных фирм. Суть этой модели заключается в том, что работнику предоставляется максимально возможная степень свободы действий. Степень этой свободы может варьировать от права не появляться на рабочем месте без объяснения причин в течение трёх дней, как на головном заводе Volkswagen, до полной юридической самостоятельности. В последнем случае работник принимает на себя полную ответственность за производство товаров или услуг, их количество и качество, за темпы производства, он сам организует производство, определяет режим труда и отдыха, условия и содержание производственного процесса. Более того, будучи с правовой точки зрения самостоятельным юридическим лицом, он свободен в постановке целей и задач «своего дела», под личную ответственность приспосабливаясь к изменениям на рынке.

Одна из самых успешных кампаний мира – Toyota – ещё в 80-годы сделала модель ответственного автономного поведения фундаментом своей организационной структуры. Производство многотысячной номенклатуры автомобилей осуществляют юридически свободные мелкие производители, заключившие контракты на поставку по определённому графику необходимого количества деталей. На заводах Toyota происходит лишь сборка автомобилей из комплектующих деталей, поставляемых «с колёс». Таким образом, кампания экономит огромные средства на аренде площадей, социальной инфраструктуре, избавляется от значительной части самой проблемной составляющей производства – работников. Подобная система предоставляет работникам формальную свободу и при этом сохраняет их жёсткую технологическую зависимость от головного производства.

Современные компьютерные технологии, включая сеть Internet, предоставляют ещё больше возможностей для претворения в практику модели ответственного автономного поведения работников. Многие виды работ сегодня могут выполняться персоналом на дому или в любом ином месте. Некоторые современные фирмы оплачивают работнику домашний Internet-трафик, зато экономят на офисных площадях, оборудовании рабочего места, коммунальных расходах. Работники также остаются не в накладе: они экономят на бензине и времени. Общество тоже в выигрыше, так как снижается загруженность дорог, меньше становится загрязняющих выбросов в природную среду.

Одним из самых простых и доступных для широкого использования методов социального стимулирования работников посредством освобождения его от излишней организационной рутины является гибкий график рабочего дня . Автор этих строк гордится тем, что, ещё будучи студентом, он участвовал в первом в СССР опыте внедрения гибкого рабочего дня (ГРД) на Ленинградском объединении «Светлана» в начале 80-х годов. Конкретных форм этого метода много, я расскажу в качестве примера лишь о том, каким он внедрялся на «Светлане». Работник получал право приходить на работу и уходить с работы не к определённому времени, а в течение какого-то времени, например, начать работу с 7 до 9 часов утра, а уйти с работы с 16 до 18 часов вечера. При этом он обязан был отработать оговорённое законом время за неделю. И самое главное – он обязан был выполнять нормы выработки и производственные задания. Время начала и конца работы в каждом персональном случае фиксируется в журнале или электронным прибором. Это самое краткое и упрощённое опис ание метода ГРД. Разумеется, этот метод не может быть внедрён на конвейерном или непрерывном производстве, а также там, где требуется коллективная слаженная работа. Опыт внедрения этого метода продемонстрировал огромный не только социально-психологический, но и экономический эффект, поскольку работники, получившие определённую степень свободы, больше стали ценить своё предприятие и с большей ответственностью выполняли производственные задания, проявляя при этом инициативу и повышенную самоотдачу.

Теория и практика социального управления выработали множество моделей стимулирования экономической производительности человека. Можно смело утверждать, что на каждом предприятии, фирме, организации складывается своя индивидуальная система социальных поощрений и санкций, формирующихся в зависимости от традиций и специфики деятельности организации, морально-психологических особенностей персонала и руководителя. О других конкретных методах социального управления, среди которых встречаются весьма, на первый взгляд, экзотические, студенты узнают на лекциях и семинарских занятиях. Но важно подчеркнуть, что общей для социального управления всей второй половины ХХ века стала тенденция возвращения работнику свободы самовыражения в труде и продукте его труда. Можно считать оправдавшимся предположение Карла Маркса о превращении труда в первейшую жизненную потребность. Чем интереснее, продуктивнее во всех смыслах и, самое главное, чем свободнее труд человека, тем явственнее проявляется смысложизненная сущность труда как средства и формы самореализации человека творца, созидателя. Надеюсь, сегодняшние студенты, читающие эти строки, через несколько лет получив под своё начало персонал, не забудут того, что учёт всесторонних интересов и потребностей работников является важным фактором успеха предприятия, а также их личного профессионального и карьерного роста.

Модель группового (бригадного) самоуправления. Модель «ответственного автономного поведения». Персонализация труда. Гибкий график рабочего дня

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы